Una franquicia en expansión, Chicago Bulls, participó en el Draft de la NBA por primera vez y se le asignó la última elección de cada ronda. La investigación ha revelado que la mayoría de las naciones tienen una actitud más favorable hacia la acción que hacia la inacción, aunque algunos países valoran la acción y la inacción de manera ligeramente diferente que otros. Dejando a un lado las advertencias, hay algunas formas en que estos objetivos pueden ser valiosos para estimular soluciones creativas y nuevas direcciones, especialmente si se usan junto con objetivos más normales y sin la necesidad de alcanzarlos plenamente, sino que solo se mide cuánto progreso se logró hacia ellos. Además, aunque los objetivos de aprendizaje tienden a ser más eficaces para tareas nuevas y complejas, esto no significa que los objetivos de aprendizaje sean lo suficientemente motivadores. En esta publicación, los autores argumentaron que los beneficios del establecimiento de metas tienden a ser «exagerados», mientras que apenas se informa de los perjuicios. La investigación concluyó cuando Bryant accedió a pedir perdón a la víctima por el incidente, a quien incluyó públicamente su mea culpa y aseguró que él realmente creía que el encuentro entre ambos fue consensual.
El artículo provocó una respuesta de Locke y Latham que, entre otros puntos, afirmaba que el artículo original no se había ceñido a los principios de un buen trabajo académico. El artículo argumenta que esto se convierte en un problema cuando centrarse en el objetivo induce un pensamiento tan limitado que no se tienen en cuenta otros factores importantes. En el trabajo es habitual esperar que los empleados logren resultados de desempeño en tareas que son moderadamente complejas y requieren aprender cosas nuevas. Para este tipo de situaciones, los objetivos de aprendizaje y desempeño se pueden combinar de manera eficaz si se conectan lógicamente. Erez y sus colegas encontraron evidencia de que, bajo ciertas circunstancias, era incorrecta la siguiente conclusión de Lathamː el desempeño era el mismo independientemente de que las metas se establecieran de manera participativa o por un superior. La participación en el establecimiento de objetivos y la toma de decisiones mejora el desempeño de los empleados al aumentar la autoeficacia y ayudar a descubrir las estrategias adecuadas para lograr los objetivos. Publicaciones adicionales y más recientes de ambas partes han continuado la discusión, con trabajos más recientes de otros académicos que se basan en los puntos planteados, incluida la sugerencia de que las metas de aprendizaje tienen el potencial de eludir posibles problemas morales que surgen del uso de metas de desempeño.
Como se señaló anteriormente, cuando no se cuenta con las habilidades, estrategias y conocimientos, establecer metas de rendimiento puede causar un rendimiento más bajo que la instrucción «hazlo tan bien como puedas». Locke y Latham reiteraron que numerosas teorías de motivación en el comportamiento organizacional tienen a las metas como variables clave. «Goal-setting theory (Locke & Latham, 1990, 2002) was developed inductively within industrial/organizational (I/O) psychology over a 25-year period, based on some 400 laboratory and field studies. Este desacuerdo se resolvió a través de un proceso que comenzó con una conversación entre Erez y Latham con Locke como interlocutor neutral que a su vez llevó a Erez y Latham a diseñar conjuntamente un experimento para explorar las razones de su desacuerdo. La cuestión de si los objetivos establecidos de forma participativa son o no más motivadores que los objetivos establecidos por un superior surgió debido a las diferencias en los hallazgos de Erez y sus colegas y los de Latham y sus colegas. Será una vez de vuelta en casa, cuando la experiencia vendrá a ti en forma de flashes… Los objetivos establecidos por el supervisor son igualmente motivadores si van acompañados de una razón para el objetivo. Incluso si se toman en serio, los objetivos extremos pueden llevar al empleado a agotarse al intentar alcanzarlos.
Añadir objetivos de rendimiento coherentes podría motivar a los empleados a utilizar las estrategias descubiertas para lograr el resultado deseado. Los autores también postulan que, si se establecen demasiados objetivos, los empleados sacrificarán la calidad para cumplirlos. Entre los posibles efectos secundarios negativos pueden citarse que los empleados los descarten como absurdos o no les hagan caso. Resaltaron que las organizaciones deben establecer metas para alcanzar sus objetivos y que uno no esperaría que un individuo encontrara un propósito sin establecer metas. Como teoría desarrollada a través de la inducción, ha habido y sigue habiendo circunstancias en las que la teoría del establecimiento de objetivos ha sido cuestionada o se han obtenido resultados contradictorios. También se ha hallado que las personas tienden a elegir objetivos de inacción cuando toman decisiones entre opciones en las que la incertidumbre podría tener resultados negativos, pero prefieren la acción a la inacción en sus comportamientos diarios cuando no se necesita deliberación. «Bayern» significa Baviera en el idioma alemán, y en los estatutos del club se encomendó que se utilizaran los colores de la bandera de Baviera -una combinación de rombos azules y blancos-. Un ejemplo del artículoː cuando la automovilística Ford comenzó a perder cuota de mercado, impulsó el ambicioso objetivo de fabricar un automóvil más ligero.
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